Le lien entre motivation au travail et performance n’est plus à démontrer. Pourtant, les
employeurs peinent encore à motiver leurs équipes. 29% des cadres français font ainsi
état d’une baisse de leur motivation au travail sur les 12 derniers mois (Source:
baromètre Ifop Expectra). Ils ne sont que 8% à dire que leur motivation a augmenté.
Alors que le spectre de grande démission revient sans cesse dans la presse, comment
mieux motiver les équipeset renforcer leur engagement au quotidien ?


Qu’est-ce que la motivation ?


La motivation est l’énergie que l’on déploie pour atteindre un objectif donné.
Différents leviers permettent de motiver les collaborateurs comme la contribution à un
projet collectif, la réalisation de missions intéressantes, la prise de responsabilité,
les conditions de travail, la reconnaissance (dont la rémunération), l’équilibre vie
pro/perso ou le développement des compétences.

De nombreuses recherches ont été menées sur le sujet depuis les années 70. Toutes
s’accordent sur le fait qu’il n’existe pas de modèle universel qui permettrait de motiver
100% des individus. Comme beaucoup de sujets, tout réside dans la capacité des
organisations à s’adapter aux réalités individuelles.


Alors comment mieux motiver les équipes?


L’analyse des recherches disponibles permet d’identifier 3 leviers d’actions:

–La mise en place d’un cadre global motivant, permettant aux managers et RH
de répondre aux facteurs de motivations traditionnellesque sont le cadre de
travail, la rémunération et avantages sociaux, l’équilibre vie pro/perso, les
perspectives de carrière et le sens global / projet collectif. Si la rémunération joue
un rôle important sur la motivation, en particulier sur ceux qui n’ont pas été
augmentés sur les 12 derniers mois, 3 éléments sont jugés « essentiels » par les
collaborateurs : l’équilibre vie pro/vie perso (73% des répondants), la
reconnaissance du travail (62%) et l’ambiance de travail (62%). Les études
d’engagement internes permettent d’identifier les leviers prioritaires à actionner
pour développer ce cadre global source de motivation au travail.

– La prise en compte des aspirations individuelles dans le choix des activités
confiées au collaborateur.Comme le montrent les travaux menés par John
Holland, chercheur américain, créateur du modèle RIASEC, la préférence pour
certains types d’activités et les aspirations personnelles jouent un rôle important
dans la motivation au travail. Connaître ces préférences permet aux managers et
RH de mieux motiver les individus en leur confiant des missions qui répondent à
leurs intérêts professionnels. Ce modèle est intéressant car il repose sur un
questionnement opérationnel permettant au collaborateur de «mettre des mots
sur ce qu’il aime faire au travail». Il est une vraie aide à l’orientation
professionnelle.

–La reconnaissance et le développement des compétences.Ce dernier levier
est particulièrement important chez les jeunes qui voient dans l’entreprise un
moyen d’acquérir de nouvelles compétences. Le développement d’une culture
managériale centrée sur le feedback et le développement des compétences
devient de plus ne plus stratégique pour fidéliser ces jeunes talents.
Des outils comme WiserSKILLS vous apportent une aide opérationnelle pour mieux
comprendre les motivations de vos équipes. Son moteur d’IA utilise les motivations, les
appétences et les compétences des collaborateurs pour leur proposer des opportunités
de carrière motivantes. La solution aide les collaborateurs et les managers à mettre en
place des plans de développement individuels. Elle valorise les compétences acquises
et fluidifie le dialogue managériale.

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