Perte de productivité, absentéisme, turn-over… pour l‘entreprise, le coût moyen d’un salarié désengagé représenterait 13 340 € par an et par tête. Les études récentes sont malheureusement unanimes, près de 90% des salariés se disent désengagés au travail. Cette absence de motivation s’expliquerait principalement par un manque de reconnaissance et de perspectives d’évolution.
Dans ce contexte, rétablir la confiance dans l’entreprise, donner des perspectives de progression personnelle et permettre aux salariés de retrouver du sens dans leur métier deviennent des enjeux stratégiques pour les directions RH.
Comment les directions RH peuvent-elles aider leurs collaborateurs à redonner du sens à leur travail ?
La tâche semble ardue, notamment, face à la transformation massive et rapide des métiers. (100% des métiers actuels vont voir leurs activités modifiées d’ici à 2025). Cette transformation ne pourra s’opérer sans une mise en mouvement des collaborateurs. Ceux-ci devront faire l’effort de monter en compétences (up-skilling et re-skilling). Leur engagement sera, sans nul doute, l’une des clefs de la réussite de la transformation des entreprises. Pourtant, force est de constater que les entreprises peinent à donner du sens à cette transformation. L’évolution des métiers s’opère sans cohérence globale pour le salarié. Il la subit au rythme du déploiement de nouveaux outils, de nouveaux process ou de nouvelles règlementations. L’avenir de son métier est au mieux flou, au pire, fortement anxiogène.
A télécharger : Livre blanc – Les métiers à l’épreuve du numérique
En parallèle, l’aplatissement des niveaux hiérarchiques complexifie la donne. La progression managériale est encore considérée comme l’unique voie de progression interne. Les filières d’expertises sont peu valorisées. Les réorganisations en cours dans de nombreux grands groupes et la généralisation des organisations agiles déstabilisent les collaborateurs qui constatent une réduction drastique du nombre de places de management disponibles.
Enfin, avec l’arrivée des millenials dans les organisations, force est de constater que les figures inspirationnelles ont changé et ne sont plus toujours dans l’entreprise traditionnelle (+600 nouveaux indépendants se lancent chaque jour). Les moins de 35 ans ne se projettent plus dans une progression de carrière classique. Entrepreneurs d’eux-mêmes, ils cherchent avant tout à multiplier les expériences tout en développant leurs compétences. Le développement des slasheurs est symptomatique de ce nouveau rapport au travail.
Dans ce contexte, les approches RH traditionnelles s’avèrent inopérantes. Elles ralentissent la transformation des entreprises, et peinent à engager et fidéliser les collaborateurs.
Réinventer la mobilité interne et la progression de carrière pour améliorer l’engagement
L’enjeu est aujourd’hui de créer les conditions optimales à la mobilité interne et d’ouvrir le terrain de jeu pour permettre au collaborateur de prendre en main son propre parcours de carrière et sa montée en compétences.
Passer d’un métier à l’autre, s’engager et s’épanouir d’un projet à l’autre, réussir ses reconversions professionnelles nécessitent, en effet, pour le collaborateur de devenir acteur de son parcours professionnel. Il doit connaître ses compétences (hard et soft skills) et identifier ses facteurs de motivations (ce qu’il aime faire). Il doit comprendre l’évolution de son métier, identifier les compétences qu’il doit renforcer ou acquérir et s’ouvrir à des métiers qu’il ne connaît pas forcément. Il doit apprendre à apprendre et se former pour se développer. Autant d’affirmations, qui, si elles ne sont pas accompagnées par un dispositif opérationnel resteront dans les stratégies RH sans jamais devenir réalité.
Pour l’entreprise, engager ses collaborateurs et les fidéliser nécessite de les accompagner dans ces transitions notamment en les aidant à identifier l’ensemble de leurs compétences, de leurs appétences et de leurs motivations.
Permettre aux collaborateurs de construire leur profil complet, c’est aussi les aider à identifier les compétences qu’ils ont à acquérir pour opérer leur reconversion et être en mesure de leur proposer un plan de formation adéquat.
Enfin, en obtenant une cartographie complète et précise des compétences de l’entreprise, les directions RH peuvent imaginer de nouvelles passerelles de mobilité et offrir des opportunités professionnelles à leurs collaborateurs. Elles répondent ainsi aux nouvelles aspirations professionnelles des salariés.
Les nombreuses études menées auprès des travailleurs ces 5 dernières années révèlent que leur quête de sens au travail est un phénomène de fond dont les entreprises doivent s’emparer pour améliorer leurs performances. Les métiers, les modèles de carrières et les aspirations professionnelles sont en pleine mutation, et les entreprises doivent aujourd’hui en prendre la mesure pour anticiper et tirer parti de ses conséquences.
Dans cette optique, Wiserskills a conçu une plateforme de cartographie des compétences et des appétences professionnelles qui rend les collaborateurs acteurs de leur employabilité et facilite l’accompagnement RH, la gestion de carrière et la mobilité interne.
N’hésitez pas à programmer une démo, pour découvrir comment WiserSKILLS peut aider votre entreprise à retrouver des collaborateurs engagés dans leur job.
SOURCES :
- Etude gallup – avril 2017
- Rapport sur le syndrome d’épuisement professionnel pour l’assemblée nationale – février 2917
- Etude IBET – Mozart consulting
- Rapport« L’évolution des formes d’emploi » du Conseil d’Orientation pour l’Emploi
